Главная 16 ИП и ООО 16 Порядок депремирования работника

Порядок депремирования работника

Порядок депремирования работника

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок.

Что значит «депремировать работника»?

Порядок депремирования работникаДепремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.

Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.

В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Депремирование — это наказание?

Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет.

Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен.

Тонкости депремирования

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.

Порядок депремирования работника

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Ответственность работодателя за незаконное депремирование

А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии?

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

  • на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет;
  • ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • организация — от 50 000 до 70 000 руб.

При задержке работнику зарплаты или иных выплат работодатель обязан выплатить их с процентами, которые начисляются в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Проблемы в построении системы депремирования

Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду.

Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики. Работнику было бы понятнее, если, например, в положении о премировании будет указано, что выплату он сможет получить после того, как построит 10 домов и произведет их внутреннюю отделку.

В положении о премировании организации также должны быть установлены четкие размеры выплат. Например, в случае постройки 5 домов с отделкой работник получит премию в размере 50% от оклада.

Работодатель должен чувствовать уровень развития предприятия. То, что вчера казалось недостижимой вершиной, сегодня может рассматриваться как обыденная ситуация. Именно поэтому положение о премировании должно подвергаться тщательному анализу, в него могут вноситься изменения.

Судебная практика о депремировании

По итогам месяца сослуживцам Р. была выплачена премия. В то время как Р. ее не получил. С иском в защиту прав Р. в суд обратился прокурор. Однако суд исковые требования не удовлетворил. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, премия в конце месяца выплачивается при единовременном наличии 3 условий:

  • выполнение плана производственной деятельности;
  • отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины;
  • выполнение индивидуального плана работы.

У Р., действительно, не было никаких нарушений; однако им не был выполнен производственный план, что и повлекло за собой неначисление премии, то есть депремирование.

С. уволился из ООО «Цветное детство» в декабре. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. Естественно, что С. эту выплату не получил. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. В положении о премировании ООО указано, что за высокие показатели в работе служащим начисляется единовременная премия по решению комиссии. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет.

Условия служебного контракта К. предусматривали, что ему полагается премия за выполнение особо важных заданий. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. У К. такового не было. Суд удовлетворил требования К. о начислении ему премий.

М. не согласился с размером выплаченной ему годовой премии (5% от оклада) и подал иск в суд. Как следует из условий трудового договора М., ему установлен должностной оклад. Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. премии в размере 5% от оклада, так как последний ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности, о чём суду были представлены доказательства. Исковые требования М. не были удовлетворены.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Система депремирования довольно сложна по своей сути. Однако если работодателю удастся разобраться в нюансах трудового законодательства, то на предприятии применение таких мер может дать положительный результат.

Плюсы депремирования:

  • повышение ответственности как руководителей, так и работников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • система предоставляет руководителю возможность действовать по ситуации, не начисляя всем одинаковую премию.

Минусы депремирования:

  • отрицательная обстановка в коллективе;
  • появление недоверия к начальству;
  • работа на показатели в противовес личностному подходу к труду.

Таким образом, неначисление работнику премии или выплата ее в меньшем размере не будет являться дисциплинарным взысканием за совершение проступка. Депремирование — это, прежде всего, мера материального наказания за невыполнение объемов работы.

О admin

Порядок депремирования работника

Порядок депремирования работника

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок.

Что значит «депремировать работника»?

Порядок депремирования работникаДепремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.

Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.

В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Депремирование — это наказание?

Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет.

Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен.

Тонкости депремирования

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.

Порядок депремирования работника

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Ответственность работодателя за незаконное депремирование

А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии?

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

  • на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет;
  • ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • организация — от 50 000 до 70 000 руб.

При задержке работнику зарплаты или иных выплат работодатель обязан выплатить их с процентами, которые начисляются в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Проблемы в построении системы депремирования

Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду.

Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики. Работнику было бы понятнее, если, например, в положении о премировании будет указано, что выплату он сможет получить после того, как построит 10 домов и произведет их внутреннюю отделку.

В положении о премировании организации также должны быть установлены четкие размеры выплат. Например, в случае постройки 5 домов с отделкой работник получит премию в размере 50% от оклада.

Работодатель должен чувствовать уровень развития предприятия. То, что вчера казалось недостижимой вершиной, сегодня может рассматриваться как обыденная ситуация. Именно поэтому положение о премировании должно подвергаться тщательному анализу, в него могут вноситься изменения.

Судебная практика о депремировании

По итогам месяца сослуживцам Р. была выплачена премия. В то время как Р. ее не получил. С иском в защиту прав Р. в суд обратился прокурор. Однако суд исковые требования не удовлетворил. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, премия в конце месяца выплачивается при единовременном наличии 3 условий:

  • выполнение плана производственной деятельности;
  • отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины;
  • выполнение индивидуального плана работы.

У Р., действительно, не было никаких нарушений; однако им не был выполнен производственный план, что и повлекло за собой неначисление премии, то есть депремирование.

С. уволился из ООО «Цветное детство» в декабре. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. Естественно, что С. эту выплату не получил. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. В положении о премировании ООО указано, что за высокие показатели в работе служащим начисляется единовременная премия по решению комиссии. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет.

Условия служебного контракта К. предусматривали, что ему полагается премия за выполнение особо важных заданий. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. У К. такового не было. Суд удовлетворил требования К. о начислении ему премий.

М. не согласился с размером выплаченной ему годовой премии (5% от оклада) и подал иск в суд. Как следует из условий трудового договора М., ему установлен должностной оклад. Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. премии в размере 5% от оклада, так как последний ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности, о чём суду были представлены доказательства. Исковые требования М. не были удовлетворены.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Система депремирования довольно сложна по своей сути. Однако если работодателю удастся разобраться в нюансах трудового законодательства, то на предприятии применение таких мер может дать положительный результат.

Плюсы депремирования:

  • повышение ответственности как руководителей, так и работников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • система предоставляет руководителю возможность действовать по ситуации, не начисляя всем одинаковую премию.

Минусы депремирования:

  • отрицательная обстановка в коллективе;
  • появление недоверия к начальству;
  • работа на показатели в противовес личностному подходу к труду.

Таким образом, неначисление работнику премии или выплата ее в меньшем размере не будет являться дисциплинарным взысканием за совершение проступка. Депремирование — это, прежде всего, мера материального наказания за невыполнение объемов работы.

О admin

x

Check Also

Привлечение работника к материальной ответственности

Привлечение работника к материальной ответственности Привлечение работника к материальной ответственности урегулировано главами 37 и 39 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Какими еще нормативно-правовыми актами регламентируется данный процесс и ...

При каких условиях нельзя уволить работника?

При каких условиях нельзя уволить работника? При каких условиях нельзя уволить работника, кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают ...

При каких условиях нельзя уволить работника?

При каких условиях нельзя уволить работника? При каких условиях нельзя уволить работника, кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают ...

Предупреждение работника о сокращении за 2 месяца

Предупреждение работника о сокращении за 2 месяца Предупреждение о сокращении за 2 месяца — обязательный этап законной процедуры сокращения сотрудников на предприятии. В представленном далее материале подробно разъяснены все нюансы, ...

Предупреждение работника о сокращении за 2 месяца

Предупреждение работника о сокращении за 2 месяца Предупреждение о сокращении за 2 месяца — обязательный этап законной процедуры сокращения сотрудников на предприятии. В представленном далее материале подробно разъяснены все нюансы, ...

Правила увольнения работника по собственному желанию

Правила увольнения работника по собственному желанию Увольнение работника по собственному желанию возможно в любой момент вне зависимости от занимаемой должности и причин, вызвавших необходимость расторжения трудового договора. В предлагаемом далее ...

Правила увольнения работника по собственному желанию

Правила увольнения работника по собственному желанию Увольнение работника по собственному желанию возможно в любой момент вне зависимости от занимаемой должности и причин, вызвавших необходимость расторжения трудового договора. В предлагаемом далее ...

Порядок депремирования работника

Порядок депремирования работника Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида ...

Подписывать ли акт отсутствия работника на рабочем месте?

Подписывать ли акт отсутствия работника на рабочем месте? Акт отсутствия работника на рабочем месте — это документ, позволяющий наложить взыскание или уволить сотрудника по ст. 81 ТК РФ. Каковы правила ...

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его ...

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его ...

Отъезд работника в долгосрочную командировку приостанавливает выплату пособия по уходу за ребенком

Отъезд работника в долгосрочную командировку приостанавливает выплату пособия по уходу за ребенком Арбитражный суд Дальневосточного округа (ДО) в кассационном постановлении от 25.05.2017 № Ф03-1760/17, вынесенном по делу № А51-17546/2016, признал ...

Нахождение в служебной командировке не лишает работника права на получение пособия по уходу за ребенком

Нахождение в служебной командировке не лишает работника права на получение пособия по уходу за ребенком Арбитражный суд Волго-Вятского округа своим постановлением № Ф01-4671/15 от 23.11.2015 года, вынесенным по результатам рассмотрения ...

Наличие у работника двух трудовых книжек одновременно

Наличие у работника двух трудовых книжек одновременно — повод для увольнения Ульяновский областной суд апелляционным определением от 17.01.2017 № 33-215/2017 признал наличие у работника двух трудовых книжек основанием для увольнения. ...

Наличие у работника двух трудовых книжек одновременно

Наличие у работника двух трудовых книжек одновременно — повод для увольнения Ульяновский областной суд апелляционным определением от 17.01.2017 № 33-215/2017 признал наличие у работника двух трудовых книжек основанием для увольнения. ...

Можно ли увольнять работника в выходной день?

Можно ли увольнять работника в выходной день? Можно ли увольнять работника в выходной день или на это существует запрет? О том, законно ли такое увольнение и как его провести, читайте ...

Рейтинг@Mail.ru